在由智聯招聘主辦的“中國年度最佳雇主(2011)”活動中，騰訊以優異的成績高居榜首，作為一家有著14年發展的互聯網企業，人力資源副總裁奚丹為我們講述了他們如何做好HR。
奚丹 騰訊人力資源副總裁
經歷起落的公司更有學習價值
《首席人才官》：企業的發展分很多階段，初創期、成長期、成熟期等等，你認為騰訊的發展處在哪個階段?
奚丹：騰訊發展了14年，從行業以及企業的自身發展來說，應該也正是一位十幾歲的少年，未來的路很長。盡管騰訊的發展機遇很好，用戶規模和員工數量都很可觀，但從管理的角度看，我們是一家非常年輕的公司。我們清楚自己的理想和追求，但是也有很多東西成熟度有待提高，而且也的確有很大的發展潛力。另外，騰訊有不同的業務類型，我們內部的業務模式是組合式的階梯發展狀態，所以公司會做兩件事，第一是順勢而為，順應行業發展，利用我們的資源抓住機會。第二，我們也希望在具備一定的實力后，引領行業發展，創造未來。
《首席人才官》：我們發現，在獲獎的最佳雇主中，大多是名聲響亮的企業。你認為HR做的好不好，和企業規模有關系嗎?
奚丹：外部的評選肯定會考慮企業的根基和規模，必須是可持續發展的企業。大型企業通常基礎扎實，在行業中，我們的學習對象是Google、Apple、 Facebook，但是管理理念、用人理念，我們也會學習GE和IBM，那些經歷過起落依然屹立不倒的公司更有學習的價值。我們在這方面下了不少功夫。第二，一個小企業、小品牌，很難為更多的員工提供事業發展的機會，最佳雇主還是要更多的創造社會價值。第三，如果沒有時間的積累和沉淀，企業依然很難為行業輸出領袖人才，最佳雇主一定是那些對行業有所貢獻的企業。
《首席人才官》：幾年前，最佳雇主中外資企業一枝獨秀，但是現在，民企、國企越來越多的踐行了自己的HR理念，有了更多優秀者的涌現，你的觀察是什么?
奚丹：早年，我們也很仰慕優秀的外資企業，那時候中國最優秀的畢業生也會選擇那樣的公司。在和學生的交流中，他們明確表示，如果外企給出聘用書，他們會優先考慮。當時的外資企業不僅有優厚的福利待遇，也有完善的學習和成長機制。騰訊當時沒有那樣的實力。但是隨著企業的發展，我們開始注重吸引志同道合的人才，經營我們的品牌，學習并制定了適合我們的人才發展機制，逐步積累了更多的經驗。
《首席人才官》：此次你們認為自己為何能夠在眾多企業中脫穎而出，成為冠軍獲得者。
奚丹：能入榜的都是非常優秀的企業，冠軍是對騰訊的認可，但是不代表我們已經超越了別人。有幾方面是可以分享的。
第一，是事業的舞臺。在我們這樣的民營企業，舞臺足夠大，很多人才發現，在本土企業能夠施展才華，進行決策，甚至可以獨當一面，這比外企更有優勢。第二，互聯網這樣的新興行業，越來越受到年輕人的喜愛。大家愿意投身這個事業。第三，騰訊始終將發展內部人才視為企業的核心戰略。所以，在人才的吸納、培養和企業文化建設等方面積累了良好的口碑。此次當選我相信是外界的一些人，有機會接觸了我們，了解我們，公司的做法也得到了他們的認同。
《首席人才官》：和騰訊同一個時代的公司有很多，為何你們可以跟隨業務發展，快速的將HR的工作落到實處?
奚丹：HR 的工作對我們而言，只能算勉強跟上了企業的發展速度，互聯網的產品周期是以月為單位的，但是培養人的周期，正常的情況下，也要5∽10年。好在我們的團隊很好，能夠清楚的知道自己的方向。我們過去的HR工作始終是一邊打基礎，一邊追趕公司發展的腳步。同時，互聯網始終在快速發展、快速變化，我們永遠不能說自己的工作已經成熟了，而是要不斷去看，如何吸引和發展人才。
《首席人才官》：“追趕”狀態中的HR如何保證自己還有精力去回顧?
奚丹：所謂的回顧是隨時發生的。比如去年，我們在和員工的交流中發現，有一個員工關注的點很難繞開，就是住房的問題。很多年輕人在深圳(騰訊總部)發展的很好，但是他們并沒有在這里長期發展的打算，主要因為高房價，讓他們缺乏歸屬感。于是我們推出了“安居計劃”，在公司能力范圍內，幫助員工減少他們的不確定性，讓大家先安居再樂業。這些類似的項目就是我們HR與時俱進的更新。雇主品牌必須是多贏的，企業的發展和成長一定是員工的努力在發揮價值，大家真心希望公司好，公司也希望大家好，這是一個正向循環。
HR的問題不一定HR就能解決
《首席人才官》：互聯網企業中，騰訊的HR介入時間算比較早的。早介入的價值現在似乎已經體現出來了。
奚丹：我是在2002年，公司200人規模時加盟騰訊的。我看到的更多的現象是，很多企業在出現問題后，會引入專業的HR，但是這時再去解決問題，成功率并不高。我分析的原因是，公司管理層認為出現了問題，是HR的問題，而不是公司的問題，HR是來解決問題的。但是HR一定要有領導層的投入才能發展好。騰訊在我加盟之前就已經有了很好的HR理念，公司的創始人團隊對“人”的問題極其重視。如果說騰訊的人力資源體系發展的還不錯，最大的功勞就是老板。每個和馬化騰接觸的人都很容易看到，他不只是關心收入、關心產品，而是發自內心的關注每位員工。
《首席人才官》：有沒有分析過，為什么騰訊的創始人和其他的創始人在“人”的問題上，有不同的理解?
奚丹：我沒有直接的對比。但是在我加入公司的時候，正是因為馬化騰對人才理念的理解。他認為“人”是公司最寶貴的資源。另外我也看到了很多細節，比如，那時候大家雖然很忙碌，但每個人都很開心很投入，團隊之間也彼此信任，可以放松地交流。2002年，騰訊還沒有那么雄厚的資金實力，但是公司已經開始為大家提供免費的飲料，我們非常希望創造家一樣的氛圍。
《首席人才官》：那么HR的價值在哪里體現?
奚丹：在企業發展變大后，HR要用更好的方式傳遞公司的文化和理念。公司快速發展是好事，但是也存在一定的風險。比如，我們在200人的時候，創始人很容易和員工交流互動，但是公司變大，和兩萬人都有同樣的溝通是不可能的。HR要想方設法創造更好的體系，讓每個員工都能感受到騰訊的關注和關心，讓他們同樣感受到家的氛圍。
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本文標題：騰訊因何成為最佳雇主？
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