善變，每次出招總是令外界倍感意外。3月中旬，阿里集團22位中高管崗位大輪換，同時終止持續(xù)多年的人員快速增長態(tài)勢，全年只凈增200人。而此前這久，阿里巴巴B2B公司剛剛退市。
這不禁令人想起，2007年底，剛剛完成B2B業(yè)務上市一個半月之后，馬云就給阿里巴巴的高管來了一個“大變動”，四位調崗，四位離職進修。
以人事變動來配合企業(yè)戰(zhàn)略的調整。25000名員工，駕馭中國最大的企業(yè)，馬云用猛烈的人事變動，來化解企業(yè)發(fā)展中的一個個難題。
體系的力量大于人的力量
大換崗背后是阿里集團消解內(nèi)部資源整合難度的愿望。按照阿里巴巴最為官方的說法，這是全面鍛煉管理干部能力的方式。
根據(jù)《中國經(jīng)營報》記者得到的職位變化名單，這一次變動不像上一次，并非全部涉及各個業(yè)務的“一把手”，而多是副總裁、總監(jiān)級別的調動。而且，這一次人事變動中業(yè)務線沒有變化，只是將人調換到不同的子公司去。
比如集團資深副總裁張蔚調任集團參謀部，網(wǎng)的HR陸凱薇調任集團HR平臺，商戶事業(yè)部總經(jīng)理袁雷、淘寶網(wǎng)副總裁王文彬調任天貓。在這份22人的名單中，涉及旗下支付寶、淘寶、一淘、阿里云、天貓各個子公司和集團中高層變動。
來自阿里巴巴一位內(nèi)部人士的觀點，大換崗背后是阿里集團消解內(nèi)部資源整合難度的愿望。目前集團旗下各業(yè)務子公司之間的競爭異常激烈，使得協(xié)作難度逐日提升。一些高管在某些位置上已任職多年，公司內(nèi)部也難免形成了一些小圈子，馬云需要打破這些藩籬，使得全集團都認識到整體一盤棋的格局。不過，也有人認為，調整是因為大量新員工的進入和組織擴張帶來了管理上的問題。因為就在前不久，聚劃算出現(xiàn)管理漏洞，其總經(jīng)理“被辭職”。而按照阿里巴巴最為官方的說法，這是全面鍛煉管理干部能力的方式。
但結合前不久阿里巴巴B2B業(yè)務退市，阿里集團正在進行的集團整合，這一次調整的更深層意義應該在于“One Company計劃”，圍繞大阿里的商業(yè)生態(tài)，建立起業(yè)務生態(tài)系統(tǒng)，運營管理系統(tǒng)和組織文化系統(tǒng)。
從馬云內(nèi)部講話的內(nèi)容來看，今年阿里集團的重要任務之一就是加強內(nèi)部完善，提升組織和人才能力，“我們很清楚地看到，公司間的競爭是對未來的競爭。而未來的競爭是年輕人之間的競爭。我們不僅僅需要招聘到優(yōu)秀的年輕人，最重要的是給阿里的年輕人創(chuàng)造一個健康成長和發(fā)展的環(huán)境和機制。未來是組織文化能力和人才培養(yǎng)發(fā)展機制上的競爭。年輕領導干部的成長決定了公司未來的希望。”馬云說。
馬云希望這樣的交流，能夠在公司中涌現(xiàn)出越來越多的綜合能力強、全局觀好和使命價值觀堅定的年輕領導者。
阿里巴巴已經(jīng)是一家擁有25000員工的大企業(yè)，企業(yè)管理不能靠人治。而馬云對公司的控制力，更不能通過對人的控制去實現(xiàn)。體系的力量遠遠大于一個人的力量。
分析師陳壽送認為，相對其他的平臺來說，阿里體系應該是電商圈里最完整和成熟的體系。因此，每一個高層在這個體系中的價值應是以體系為主，高層之間的變動本身不會給阿里體系的成長性帶來很大的差異，相反會給很多的職位帶來新鮮血液。
遇到難事動用人事
永遠不會被“人”束服住，不會因為“人”而僵化，也不會讓“人”滯后于戰(zhàn)略。“夠狠，夠決絕。”在評價馬云用人的戰(zhàn)略上，內(nèi)部和外部都有這樣的評論。
之前，2007年底，阿里巴巴B2B業(yè)務上市僅一個半月之后，馬云就已經(jīng)實施過一次在阿里巴巴歷史上最具震蕩力的人事大調整。淘寶網(wǎng)由陸兆禧接替孫彤宇擔任總裁，支付寶由邵曉鋒接替陸兆禧擔任總裁，而曾鳴辭去中國雅虎總裁，金建杭擔任中國雅虎總裁。除此之外，包括淘寶網(wǎng)總裁孫彤宇、COO、CTO、副總裁李旭暉四名高管“被輪崗學習”。彼時的阿里正處于從創(chuàng)業(yè)階段向規(guī)范的上市公司過渡期。
馬云的舉措被理解為“杯酒釋兵權”，能夠避免傷害個人，也有利于完成阿里巴巴創(chuàng)始人向職業(yè)經(jīng)理人的轉變。
與2010年揮淚斬衛(wèi)哲、2011年聚劃算總經(jīng)理閻利珉被免職不同，2007年的高管大變動和今年的22位中高層輪崗，更多的意圖是為其戰(zhàn)略調整提供支持。這一次大輪崗，可能是阿里巴巴未來三年管理及運營戰(zhàn)略升級的第一步。
阿里巴巴集團表示，中高層管理干部輪崗對公司未來意義重大，很多干部在同一個崗位上工作了很多年，習慣擅長于一種能力但更需要得到其他多種能力的鍛煉，崗位輪換有利于打破原先的專業(yè)界限，激發(fā)創(chuàng)新，發(fā)現(xiàn)人才，提高管理干部的適應能力和創(chuàng)新能力，培養(yǎng)在不同崗位上的領導能力。
支撐阿里巴巴高管輪崗的機制是幾年前成立的“組織部”，這個部門現(xiàn)在已經(jīng)有200人。
來自阿里巴巴內(nèi)部的一位人士稱，組織部的一個重要任務就是對高層管理者進行培訓，還為此專門成立了負責培訓的湖畔學院。培訓通常半個月舉辦一次，分為必修課和選修課。像財務、企業(yè)文化屬于必修課，學員要請假的話一定要向阿里巴巴集團首席人力資源官、支付寶CEO彭蕾申請。還有一些文化課則屬于自愿的選修課程。
對于新加入的高管，湖畔學院為他們安排的是3天的課程，這些課程通常由公司最高層的管理人員來上，包括由馬云講公司大局，首席戰(zhàn)略官曾鳴講戰(zhàn)略，彭蕾談文化以及績效管理的制度等。湖畔學院的課程既有哲學、宗教等“虛”的內(nèi)容，也有阿里巴巴公司內(nèi)部對戰(zhàn)略、戰(zhàn)術的實戰(zhàn)分享交流。
馬云用人的藝術在于，永遠不會被“人”束服住，不會因為“人”而僵化，也不會讓“人”滯后于戰(zhàn)略。“夠狠，夠決絕。”在評價馬云用人的戰(zhàn)略上，內(nèi)部和外部都有這樣的評論。
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