最近，上海交通大學管理學院教授余明陽的團隊發布了一項調研結果，調研對象是國內182家在各行業排名居前3位的杰出家族企業，還針對其中54個家族企業的接班人狀態進行剖析。結果發現，創業的一代企業家平均年齡為52歲，未來10年，中國家族企業將全面進入“二世”時代，然而，多達82%的“富二代”表示不愿主動接班，其中，部分“富二代”的理想是“當官”。
家族企業素有“一代創業、二代守成、三代衰亡”的“三代消亡律”一說�，F在多數民營企業家，依然會把“子承父業”看作是天經地義的第一選擇，“富二代”們“守業”意識的群體性淡漠，會對中國家族企業的生命周期產生消極影響，而此種影響又被中國特有的制度環境放大了。
由于現行的生育政策，中國家族企業直系的繼承候選人數量非常少。近年來，雖有新貴階層為其家族事業傳承預留伏筆，“富豪超生”現象普遍，但是相當部分早期創業者，仍要面對只有一個孩子的現實。中國單個家庭人口數量在持續減少，平均每個家庭的人口規模從2000年的3.44人下降到2010年的3.1人，即使創業者愿意將繼承范圍擴展至家族至親，選擇范圍依然有限。
已有研究證實，候選人數量會影響企業換代的成功率。曾有一項調研發現，如果創業家庭沒有直接后代，他們通過把企業交給后代親屬或家族外成員有28%的概率成功;如果只有一個孩子，那么他們的換代成功率為30%，而他們如果有四個或四個以上的孩子的話，換代成功率可以接近40%。
當然，子女人數只是影響傳承成功與否的一個因素。事實上，現行生育制度，對于中國家族企業不全是負面的。中國歷史上眾多大家族歷經百年仍然血脈相傳，卻難以累積大規模資本，不少學者就將其歸咎為家族財產為多個子女“分家”的結果;如果父輩生前缺少系統性安排，一旦離世后，多個子輩間缺少權威，又往往容易“鬧家務”。相對來說，有限甚至是唯一的候選人，其實簡化了所有權的繼承。但不容否認的是，如果希望維持家族的有效控制，那么如此少的選擇，依然會困擾相當部分的中國企業家，當缺少可值得托付的外部人備選時，這種擔憂尤其嚴重。
“準家族式”繼承： 生育限制下的社會資本
這個問題的一種常規解決路徑在于，盡早制定計劃，提升家族內部候選人的繼承意愿和能力，畢竟，基于血親關系的信任感和忠誠度，往往是外部人員難以企及的。但是，鑒于余明陽團隊的調研結果，如果在家族內部確立無力解決控制權的傳承，那么，中國民營企業能否建立起超越血親關系的信任呢?
已經有學者將亞洲存在的家族式企業分為“家族式”和“準家族式”的，后者以日本為代表，有研究指，在日本，家庭的權利不傳給親兒子而傳給過繼者的比例高達25%-34%，創業者可以將長期的可靠、有能力的學徒、仆人視作家屬或選擇為過繼者，使得其候選人的選擇范圍擴大，但是，日本“準家族”超越血親關系的出現，與其強調“忠”的文化特性相關，以香港和臺灣地區的經驗來看，日本的模式恐怕很難在文化更重“孝”的中國內地復制。而以美國為代表的職業經理人文化，移植到中國恐怕也需要一個漫長的本土化過程。
但是，需要注意的是，伴隨中國家庭的“原子化”，傳統家庭文化的信任關系正被更廣泛的社會網絡所代替，比如同鄉、同學和朋友，這在異鄉人集中的中心城市尤其明顯，比如，基于同鄉關系的“商幫”意識就在重新崛起，類似浙商這樣的群體就經常“抱團”，采取一致性行動，降低市場風險，這種互惠關系未來是否有可能成為各家族企業之間的戰略性關系網絡(比如，出現交叉持股的現象)的肇始?如果是，那么單個家族企業控制權傳承，就有可能被這種戰略性關系網絡部分消解。換言之，像“溫州炒房團”這樣的群體性現象，或許部分暗含著解決中國式傳承難題的密碼。
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