“富二代”8成以上對父輩的事業不感興趣，這種“家業冷漠癥”將會給中國的家族企業的未來帶來何種影響?是否中國的生育體制導致了家族企業的接班候選人的樣本太窄，使得沒有足夠的挑選余地?或者中國更為廣泛的關系網絡能否催生出“泛家族式的繼承”?或者“家業冷漠癥”能夠促使中國的家族企業更為快速地“社會化”?還是中國家族企業將以前所未有的速度衰敗?這是一個生機勃勃的先鋒命題。我在饒有趣味的琢磨中，突然聯想到理查德·漢密爾頓的波普作品《究竟是什么使今天的家庭變得如此不同?》于是，它就成了配圖。
上海交大余明陽教授組織的一次大范圍調查顯示，在國內各行業表現杰出的各大家族企業中，比例高達82%的創始人子女表示不愿意接班，而其中有些已經接班了的，也表達了被動和不情愿的態度;對這種情況，有評論者表示很擔憂，交大企業發展研究院王方華院長甚至呼吁政府在這件事情上要“有所作為”。
這種擔憂純屬庸人自擾，從報道中富二代們所提及的不愿接班的諸多理由看，不過是表明了他們比上一代人接受過更多教育、擁有更多彩的經歷和更開闊的眼界、更多元的價值觀、更豐富多彩的生活樂趣和事業抱負，更強烈的按自己的興趣和理想選擇生活方式和事業方向的意愿，并且，父輩創造的財富讓他們有了更多機會和能力去實現這些追求，這是非常值得欣慰的，也正是財富的價值所在。
誠然，家族企業的創始人們，有很多理由希望他們的子女接班，首先是缺乏可靠的職業經理人市場，這并不是說國內缺少能干和聰明的職業經理人，能干的人多得是，缺的是職業道德，在一個像唐駿這樣的大忽悠能被當作英雄、偶像和導師來追捧的環境中，你是很難指望什么職業道德的。
可是，讓子女接班未必是解決這個問題的好辦法，特別是當他們因為不喜歡這份事業而不愿意接班時，可能會讓事情更糟糕，因為他們可能會更隨意的將重要職責托付給比你現在能找到的職業經理人更無能也更缺德的人;恰當的辦法是建立制度，把會計和審計工作獨立出來，不要讓CEO插手這些崗位的選聘、提升和報酬確定，甚至不要讓他們看到審計報告，要知道，即便未來職業經理人市場成熟了，這樣的制度也是不可或缺的，因為道德素養不錯的人有時也會經不起誘惑。
富二代不愿接班 不是壞事
假如你做不到這一點，那最好趁早把企業賣掉，能上市更好;不過這就涉及到企業家們希望子女接班的第二個理由了，有些人會將他長期奮斗拼搏所建立的企業視為自己的命根子，價格多高都不肯賣，或至少絕不肯在市場的可能估價下賣，因為這份事業本身(而不僅是它帶來的金錢財富)已成了他的主要價值追求，放棄它會讓他覺得自己的生活喪失了意義(至少是其中主要的一項意義)。
可是，人終有一死，你最終不得不撒手這項事業，假如它在你子女眼中沒有你所賦予它的獨特價值，又怎么能指望他們能代替你延續這項事業呢?假如你希望你所珍愛的事業被延續，難道不是應該找一個和你一樣珍視它的人嗎?假如你找不到這樣的人，又不愿意失去對企業的掌控，因而聽任企業在你病老之后一夜分崩，為你陪葬，而不留分毫給子女，這當然也無可指責，只要你確實權衡過這一結果。
不過這又關系到希望子女接班的另一種動機了，那是一種或明或暗的帝王情結，國內許多企業家都有這一情結，這清楚的表現在大量的仿宮殿建筑、他們案頭的帝王權術暢銷書和他們對某些帝王的普遍推崇，甚至他們的舉止打扮和說話腔調上;對于他們，商場搏殺中的獲勝快感和對企業團隊的操縱感，正是他們賦予事業的超越于財富本身的獨特價值。
勾心斗角爭權奪利的本能普遍而牢固，而權力競技場是人們施展其抱負、智慧和技能的古老舞臺，這些活動本身常常被賦予了比其所指向的目標更高的價值;確實，有許多企業家將其事業視為權力競技場，無論是外部商戰還是內部的公司政治，而我們知道，權力欲從來是跟繼承權聯系在一起的，從生物學角度看，沒有繼承權，權力欲這種本能就不會出現。
這是因為，假如沒有繼承權，權力雖能讓擁有它的男性獲得更多的生殖機會(因為他們可以借此擁有更多配偶和性機會)，卻很少會增加其配偶的生殖機會，因為一個女人無論多有權多有錢，能生育的孩子都是有限的，最多因營養醫療等條件改善而稍有獲益，這樣，權力欲就不會成為女性選擇男性的重要指標，而缺少了性選擇這個高效進化加速器，像權力欲這么強烈、牢固而普遍的本能，就不大可能在現代智人短短幾十萬年的進化史中出現。
有了繼承權就不同了，成為帝王配偶雖不會讓女性多生下幾個孩子，卻很可能讓她擁有比普通女性多得多的孫子，只要她的某個兒子取得了繼承權;所以，權力欲和希望并努力讓兒子繼承權力的傾向這兩種本能總是相伴隨的，否則就不會受女性偏愛而得以擴散傳播。
這大概也是為何企業家總是希望兒子能夠繼承自己的事業，即便兒子不喜歡或不適合，也要努力讓他喜歡，讓他變得適合;可是，這又何必呢?人類畢竟是理性動物，他們為何非要按基因的利益行事呢?既然下一代已經找到了自己的志趣所在，而你的財富又能幫助他們去追求自己的價值，何樂而不為?
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本文標題：富二代 不愿接班不是壞事
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