但比來幾年我的設(shè)法有所改變。目睹了好幾位被認為“不行”的老員工，能在新的崗位上或者新的使命上取得超出期望的成就。其實我們年夜都崗位并不需要super smart的腦子，但需要忘我投入的精神。
曾經(jīng)我對白叟裁減的不雅概念也是斗勁激進的。認為項目上不知足期望的白叟就應(yīng)該給新人讓路。裁減率高會加速團隊優(yōu)化。而且其他成員也會有危機感，激發(fā)潛力。經(jīng)由過程高待遇、嚴酷招聘、年夜壓力項目、責(zé)任培訓(xùn)、高成就感、高裁減率、獎懲分明來打造精英團隊。某搜索引擎工場早期，以及N年夜會計師事務(wù)所，一向是這么干的。所謂鐵打的營盤流水的兵。
新員工招聘
今天有人在微博上提起：說“如不美觀新招聘的同窗的水平，低于團隊平均水平，那樣團隊整體水平就會越來越低，所以我們對新員工的要求要在平均水平之上” 。
這個說法我是認同的，似乎自己也說過近似的話。確保團隊的新陳代謝良性成長，必需把好招聘關(guān)。一流的人才滋生一流的人才，二流的人才滋生三流的人才。如不美觀因為團隊嚴重缺人，招聘了二流人才，因為進來就能干活。短期內(nèi)對于項目是OK的。但持久考慮對他培育的成本，其他人與他溝通配合的成本，以及他未來成為“資深”工程師影響的面積。這凡是得不償失蹤。
高于團隊平均水平到也未必，但高于同level、同階段的素質(zhì)是必需。
年夜都老員工原本是年夜風(fēng)年夜浪里過來的，有些也曾經(jīng)風(fēng)光無限。只是人的成長總有高尚尊貴低谷。他是不是老驥伏櫪，對自己還有要求?他有沒有能力再次上演定軍山?他此刻缺的情形是什么?需要輔佐他戰(zhàn)勝的壞短處是什么?如不美觀主管細心考慮這些問題，不竭的采納法子，不竭的跟進，良多老員工是可以年夜頭煥發(fā)青春的。
有人說因為資金，情形的限制，無法招到一流人才。或者營業(yè)模柿胰振，不需要太多一流人才。這也沒有關(guān)系，保證團隊的戰(zhàn)斗力正向成長即可。
既然提到了招聘，自然有人會想到裁減。
部門老員工因為智力、精神、家庭、慣性思維、審美委靡等原因顯得無銳氣，混日子，項目上的默示差強人意。如不美觀碰著性急的主管，很可能被打上“老不賭暌姑，還擋路”的標簽，進入將被裁減的列表。
接下來就有一個問題：培育一個新員工和輔佐一個老員工，哪個成本更低?以前我會認為培育新人的成本更低。這就跟寫新系統(tǒng)比重構(gòu)老系統(tǒng)更輕易一樣。此刻，我無法做出明晰的選擇。老員工有著豐碩的人脈和公司文化沉淀，對于手藝和營業(yè)有著讓人驚奇的熟悉，對于業(yè)界動態(tài)與成長趨向也很敏感。欠缺的凡是只是激情，投入，或正確的體例。老員工年夜頭煥發(fā)青春闡揚的項目浸染，比新人更年夜。而且還有對團隊文化的影響與傳承。
作者為阿里集團資深搜索研發(fā)專家，微博 http://weibo.com/paul1978
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