但問題是，在更多以自我為中心的年輕90后二代農民工群體中，勞動的枯燥、相對低微的收入、年輕而缺乏社會群體生活經驗、手機或平板電腦等智能終端溝通導致的人際溝通降低，各種因素很可能進一步促成了“群體冷漠感”的加強。
“在這種情況下，工會的作用其實尤為重要。當然，我說的不是工會有關勞資待遇談判等方面的作用，而是其在組織內對員工個體‘行為溢出’方面的積極作用。”呂峰說。
呂峰的意思是，一個組織內部某成員個體遇到的小矛盾，如果沒有一個有效組織來推進解決，該成員很可能到組織外尋求解決方式。譬如尋找同學、同鄉，進而增大了促成拉幫結伙等其他不可控行為發生的可能。
愛獨立、愛社交，工作易找的新生代農民工
激勵式管理比懲罰式管理更有效
張業軍
“求人若渴”是眼下珠三角很多生產制造型企業的真實寫照，找一份生產線的普工崗位并不難，而工人則以90后年輕人為主。
記者在多家企業尋訪中發現，相比3年前，90后員工在企業中的占比有了很大的增長，并且每年以10%~15%的速度遞增。90后員工管理的課題，核心在于移動互聯網時代員工追求自由的愿望，與企業提高勞動生產效率之間出現了尖銳的矛盾。
獨立自由帶來的管理難題
TCL中山空調工廠招聘主管王志超從事人力資源管理已有7年，原本經驗豐富的他，現在感覺對員工的管理越來越難以應付。上個月，他再次遇到新員工被老員工關在宿舍門外的事件，弄得那位新員工十分尷尬，也讓他頭疼。
TCL中山工廠在中山市南頭鎮，廠區5000人左右，主要生產空調。
“現在的90后太喜歡獨立了，他們更加喜歡住單間。早幾年，員工宿舍通常每個房間住6~8人，而現在如果有一個住2人的房間，他們住久了，再有新員工進來，就會不歡迎新員工，處處排斥甚至刁難新員工。”王志超說。
有這種心態的還包括新來的大學生，他們都希望自己單獨一間，不愿意幾個人住一起。王志超說：“這種喜歡單獨的私人自由空間的人特別多，是一種普遍的現象。但顯然企業比較難滿足，如果要解決，工廠只能通過逐步發展來解決。”
由于現在找一份工廠的工作太容易了，幾乎大部分90后都不會長時間在一家企業工作，除非進入管理崗位。這讓工廠的員工流動特別大。
人力資源管理咨詢專家、CHINA HRKEY合伙人劉明偉告訴《中國經營報》記者，現在的90后明顯的特點便是不受管束。他們通常是獨生子女，父母讓他們出來工作，主要目的并非養家糊口， 而是見見世面，順便補貼家用。在沒有經濟壓力的情況下，他們基本上習慣了由著性子來。
“90后愛自由，注重享受，掙了錢就辭職去玩，錢花完了再工作。”王志超這樣形容現在90后產業工人的特點。
據CHINA HRKEY統計分析，目前沿海地區的產業工人平均收入在3400元/月，其中有一半以上的員工會將其中的一半以上收入寄回家中，余下的約1500元留做自己消費。
“很多90后都是直到手上的錢花光了，再進工廠，這樣的工人構成了很大的一個群體，在珠三角和長三角流動。”劉明偉告訴記者。
犧牲部分管理效率照顧員工情緒
相比較而言，富士康的“靜音管理”是國內多數制造業公司無法仿效的，相反，許多公司還必須給員工提供更多的自由。
在招聘信息描述中，TCL中山工廠提供的“福利”包括：工廠設有休息區，可實行走動輪崗，想要休息的員工可以到休息區休息;生產線的員工在工作期間可以使用手機。后一條規定，在國內眾多工廠之中，屬于極少數。
“員工使用手機與親朋好友溝通是不可回避的情感需求，如果一定要采取硬性措施來禁止，會讓員工失去很大的心理安全感。”王志超說，寧可讓工廠的生產節奏不那么快，也要考慮照顧員工情緒，不然留不住人。
但是，如何既給員工相對自由，又保證正常的生產不受到影響?這是個比較難解決的悖論。對此，該廠的做法是搞小團隊，即由一名班長來管束4~5人 的小團隊，班長對生產秩序負責，如果手下的員工打手機時間過長，班長可以適當提醒，甚至處罰，如果班長放縱過多，產生的影響將由班長承擔;如果班長習慣于 對員工管理偏嚴，那么他需采取別的方式來撫慰員工情緒。
“管束的尺度由班長自行把握，其方式可以多樣，就像家長盯著自己的孩子一樣。這樣就不會出現偷閑現象。”王志超說，廠里正常上班有1到2次工休，一般休息10分鐘。通常集中的電話溝通會在工休時間。
“每次走宿舍看到的都是員工在玩手機，晚上下班之后除了聊天之外，更多的員工都在用手機QQ聊天或者打小游戲。”王志超說。
大谷打工網在2012年5月17日進行了一項參與人數多達22380人的調查，結果顯示，手機上網是七成藍領獲取信息的有效途徑。在全部的受訪者中，74%的人選擇手機上網，使用電腦上網的只有6%，有14%的受訪者通過收看電視了解信息。
大谷打工網市場總監魏子敏告訴記者，產業工人的工作性質造成他們沒有機會接觸其他媒介。在制造性企業工作的普工和技工，工作強度大，一般一天連 加班需工作12個小時以上，每月休息日僅有2~3天甚至更少。同時，制造性企業廠區較大，離生活配套區較遠，工人無論是去網吧還是收看電視都極不方便。因 此，手機上網獲取資訊幾乎是多數人的渠道。
創造更多晉升空間
除了福利需求越來越“現代化”，90后的自由散漫和心無定力，也是影響工廠管理的重要課題。
王志超介紹：“工廠員工自由散漫的情況較以前多，這個問題比較棘手。如果能溝通就溝通、面談，如果溝通教育解決不了，只能靠績效手段，但這種手段通常會惡化勞資關系。如果影響生產的話， 就只能解聘了。”
但是，真正麻煩的是，90后員工基本上不在乎這份工作，因為這樣的工作太找好了，幾乎是隨時出門就可再次入職。除非進入管理崗位，才會在乎其現有的崗位。而在生產線上的員工，他們在離職的時候幾乎沒什么顧慮。
關于員工行為紀律，王志超主張采取比較寬松的狀態，沒有對員工管束過多，在車間里，員工甚至可以小范圍內走動。
而為了能讓員工更加聽話，王志超正在制訂新的崗位職級核定制度，這項新規定計劃在8月份開始實施。主要的方針是創造更多管理崗位的職級。學習大 公司的做法，按照員工的工作經驗，將職級分12個等級左右。當一名員工進入公司滿3年仍然沒有晉升到管理崗位，就要通過職級來解決其薪酬晉升的問題。
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